Muška i ženska energija u timu

Crtić o ženama, korporativnim kuč… mužjacima i muškarcima u timu.

U hm… jako puno godina prakse surađivao sam s nebrojenim timovima.

Neke timove činili su isključivo muškarci. To su obično u korporativnoj hijerarhiji visokopozicionirane osobe koje su kreirale timove u kojima nema baš međusobne podrške, uvažavanja, razumijevanja za pogreške, nekakve tamo emocije i slične gluposti. Kako kaže moja prijateljica i poslovna žena iz susjedne države, “Izvade ih iz gaća i lupaju po stolu s njima…”.

S druge strane, brojne timove čine isključivo žene. Obično su to timovi gdje se operativno radi posao… Ženski tim je pun međusobne podrške, ali i kuknjave, zajedljivosti, igrica i tračanja. Poznato mi je nekoliko slučajeva gdje bi takav tim odlično profunkcionirao čim bi se u njega uključio – jedan muškarac.

Odabir slike je nasumičan i nije niti u kakvoj vezi s gornjim tekstom.
Photo by Zosia Korcz on Unsplash

Muška i ženska energija nisu isključivo vezane uz spol, nego je to ustvari rodna uloga. Najdestruktivnije slučajeve čine žene koje su u silnoj želji da se uklope u muški svijet poslovanja postale najveće “muškarčine” u timu. Iza njih obično ostaje pustoš, a na kraju obično i one dobiju otkaz. Ili budu promovirane… U ovom crtiću, scenarij je sretniji pa predlažem da ga pogledate.

Najfunkcionalniji timovi su oni u kojima postoji ravnoteža muške i ženske energije, obično u timovima u kojima su zastupljena oba spola.

Najbolji voditelji i voditeljice su oni koji već imaju tu ravnotežu u sebi. Muškarci s “viškom” ženske energije te žene s “viškom” muške energije obično pokazuju pravu mjeru odlučnosti, podržavanja… te usmjerenost i poslu i ljudima. Što su “kompletniji” kao osobe, to su kompletniji kao voditelji. Odnosno, voditeljice.

Iako ne postoje savršeni pojedinci, stvarajmo unutarnju ravnotežu muške i ženske energije u nama samima. Međutim, postoje gotovo savršeni timovi. U njima je, između ostalog, prisutna ravnoteža muške i ženske energije.

Motivacija 3.0

Motivacija 3.0 temelji se na unutarnjim motivatorima. Ona je funkcionalna tek NAKON što su zadovoljeni temeljeni motivatori s razine 1.0 (npr. sigurnost) i 2.0 (npr. jasna uputa i pravila, prihodi dovoljni za „pristojan“ život). Motivacija 3.0 je prikladna za kompleksne zadatke koji traže fleksibilnost u promišljanju i djelovanju te pri kojima se neprestano dolazi do cilja drugim putem. Savjetovanje pacijenata i ljekarnička usluga svakako jesu ta vrsta zadataka.

Koji su unutarnji pokretači suvremenih stručnjaka? Daniel Pink, u knjizi „Poriv“ navodi: svrha, majstorstvo i samostalnost.

SVRHA

Photo by Martino Pietropoli on Unsplash

Kada ljudi imaju jasan uvid u svrhu svojeg djelovanja, puni su strasti prema tome što rade, motivirani su poslom te – angažirani. Angažiranost je danas jako rijetka pojava u poslovanju, a neophodna je za kvalitetnu ljekarničku uslugu.

Ljekarnici koji imaju jasan uvid u plemenitu svrhu svoje prakse u poslu su samomotivirani i angažirani tj. posvećeni. Kroz posvećenost postižu veću kvalitetu ljekarničke usluge te zadovoljne i vjerne pacijente. Prodajni rezultati će porasti, ali kao nuzdjelovanje ovih nastojanja, a ne kao svrha rada. Porasti će daleko više nego da ljude motivirate kroz mrkvu i batinu, tj. Motivaciju 2.0.

Međutim, u ljekarnama se rijetko posvećuje pozornost svrsi rada i mnogi ljekarnici nemaju jasan uvid u to što je svrha njihovog rada. Spominje se najčešće samo ono što je vidljivo na operativnoj razini (rad s pacijentima, postizanje ciljeva, rješavanje problema…), a to nije svrha rada u ljekarni. 

Voditelj ljekarne koji želi posvećeni ljekarnički tim svakako treba facilitirati svoj tim da dođe do zajedničke svrhe rada. Ako vas ova tema zanima detaljnije, preporučam knjigu Lise Earle McLeod „Leading with noble purpose“

MAJSTORSTVO

Majstor na djelu…

Ljudi imaju urođenu želju rasti i razvijati se, postati vrhunski stručnjaci, majstori pa i magovi i gurui u svojem području. Vrhunska umješnost dovodi do osjećaja osobnog ostvarenja, a to je jedna od najvećih ljudskih potreba. I tada rad postaje motivacija. I prestaje biti rad.

Ovdje ne govorimo samo o kontinuiranoj stručnoj edukaciji farmaceuta, nego i o svakodnevnom usavršavanju u radu s pacijentima te s kolegicama u ljekarničkom timu. 

Međutim, bez strasti, posvećenosti i discipline – ne možemo doći do majstorstva. Za majstorstvo je potreban odgovarajući svjetonazor (mindset), učenje iz grešaka i prihvaćanje poraza tijekom dostizanja majstorstva, a onda… i prihvaćanje toga da puno majstorstvo nikada nećemo dostići. 

Voditelj ljekarne ima ogromnu ulogu kako bi svoje djelatnike potaknuo da krenu putem osobnog usavršavanja i razvoja i ostanu dosljedni tom putu prilikom nailaska na neumitne izazove. To traži veliki angažman vremena i volje od strane voditelja, kao i visokorazvijene vještine vođenja, emocionalnu inteligenciju i prije svega – odgovarajući svjetonazor (mindset) voditelja kako bi se mogao nositi s ovim zadatkom.

Iz ovog je razloga danas za uspjeh neophodan vertikalni razvoj svjetonazora (mindseta) voditelja – instalacija novog operativnog sustava na kojem voditelj temelji svoje poimanje svijeta i svoje djelovanje.

SAMOSTALNOST

Photo by Andreas Dress on Unsplash

Visokoobrazovani stručnjaci cijene samostalnost u pogledu toga što, kada, kako i s kime rade. Vjerojatno ste pomislili – kada bismo dopustili svima da rade što, kada, kako i s kime žele – nastao bi kaos. I nastao bi, ako su u pitanju djeca i odrasli koji nisu integrirali pravila struke i poslovanja. Međutim, stručnjak koji je usklađen s vrijednostima vaše organizacije, majstor u pružanju ljekarničke usluge, samomotiviran i posvećen poslu vjerojatno će mudro odabrati kada je posrijedi to što, kada, kako i s kime radi. Vjerujte im. Vjerujte, ali i provjerite, kako je to jednom rekao Ronald Reagan. 

Da bi voditelj bio u mogućnosti otpustiti iluziju da je „sve pod kontrolom“, potrebno je nadrasti neka stara uvjerenja i vlastiti ego. I opet dolazimo do toga da je osobni razvoj voditelja bitan za kreiranje samomotiviranog i uspješnog ljekarničkog tima.

Izgleda da se iskristalizirala i tema za sljedeći tekst – osobni razvoj voditelja ljekarne.

Kako motivirati ljekarnika? (2.dio) Motivacija ljekarnika u 3 razine

U prethodnom tekstu opisao sam kako u ljekarništvu izgledaju Motivacija 1.0 i 2.0. 

Motivacija 1.0 oslanja se na temeljne biološke potrebe i utjerivanje straha u kosti. Ponekad se javlja u praksi, nažalost. 

Motivacija 2.0 temelji se na „mrkvi i batini“ tj. nagrađivanju i kažnjavanju za (ne)posluh. Time se poručuje da je sam rad destimulirajuć, što često i jest tako kada su repetitivni i jednostavni (algoritmički) zadaci posrijedi.

unsplash-logo
Daniel von Appen

Globalna istraživanja su pokazala da je danas više od 50% zaposlenika neangažirano na poslu, a 20% je aktivno neagažiranih tj. oni sabotiraju rad. Gdje je greška? Kako se to “dogodilo”?

unsplash-logo
Erik-Jan Leusink

U postindustrijskom dobu većina zadataka je toliko kompleksna da nikakva uputa ne može dokučiti optimalno „rješenje“ zadatka. Potrebne su fleksibilnost i kreativnost za rješavanje heurističnog problema. Savjetovanje pacijenata je heuristički zadatak kod kojeg treba stalno otkrivati nove mogućnosti i nova rješenja za svakog pacijenta.

Kada izdajete neki antibiotik na recept, posrijedi je algoritmički zadatak. Potrebno je dosljedno i disciplinirano slijediti određeni algoritam i pacijent će dobiti na siguran način svoj lijek i uputu o korištenju. Međutim, ako želite s istim pacijentom razgovarati općenito o njegovom imunitetu, mikrobiomu, komorbiditetu, drugoj terapiji, mogućim uzrocima i načinima kako spriječiti ponovnu infekciju… onda ulazite u daleko kompleksnije individualno savjetovanje za koje ne postoji jednoznačna uputa (algoritam).  To je heuristički zadatak u kojem trebate fleksibilno i kreativno voditi razgovor s pacijentom kako biste mu pružili optimalni i individualizirani savjet. Uz savjetovanje pacijenta ponekad dolazi i do savjetodavne dodatne prodaje (eng. Consultative cross-selling). Dobro izvedeno dodatno savjetovanje je primjer kvalitetne ljekarničke usluge. Pacijent dobiva dodatni savjet, ljekarnik dobiva zadovoljnog i vjernog pacijenta, a netko tko prati prodajne rezultate vidjeti će i porast prosječnog računa i ukupne prodaje. 

unsplash-logo
Jonathan Saavedra

I u tome je zamka. Voditelj (ili još češće, vlasnik ljekarne koji nije ljekarnik) vidi mogućnost postizanja boljih rezultata i prirodno je da ih želi čim prije dohvatiti. Ako pri tome primjenjuje Motivaciju 2.0 te nudi nagradu i kaznu za dodatno savjetovanje, čini grešku koju sam detaljno opisao u prošlom tekstu.

 Još je veća greška ako voditelj u želji da postigne rezutate u dodatnom savjetovanju posegne za Motivacijom 1.0 tj. zastrašivanju djelatnika ljekarne, čemu sam jednom i osobno nazočio. Riječ je o bivšem klijentu koji nije iz Hrvatske. Nekako se baš i nismo sporazumjeli u pristupu vođenju ljekarnika. Poslovanje im baš i ne ide, a ljekarnici su potpuno demotivirani, uplašeni i u potrazi za drugim poslom.

Pa kako onda motivirati ljekarnike?

1. Na temelju Motivacije 1.0 – garantirajte im osobnu sigurnost, redovitost prihoda (po mogućnosti preko računa, premda postoje i drugačija iskustva u praksi) i nemojte ih bespotrebno plašiti glupostima. Temeljni prihod treba biti dovoljan za pristojan život. Ako ne možete to pružiti svojim djelatnicima – ne morate čitati tekst dalje. Prvo morate riješiti taj problem.

unsplash-logo
Agence Producteurs Locaux Damien Kühn

2. Na temelju Motivacije 2.0 nagrađujte svoje djelatnike, ali ne prema formuli „Ako napraviš X, dobiti ćeš Y“. Time je svrha rada postala nagrada Y, a rad X je postao sam po sebi kazna. Pa kako onda nagraditi? 

Nagradite NAKON obavljenih zadataka i postignutih ciljeva. NENAJAVLJENO. Npr. odvedite cijeli tim na neko mjesto ili aktivnost za koju su svi pokazali zanimanje. Nazočnost neka bude dobrovoljna. Nagrada neka služi motiviranju i povezivanju cijelog tima. Ali ta nagrada ne smije biti svrha rada nego samo njegovo ugodno nusdjelovanje.

Ako ste zainteresirani za detaljniju raspravu o nagrađivanju i kažnjavanju tj. “mrkvi i batini” u ljekarni, kontaktirajte me slobodno na aramic@me.com.

unsplash-logo
Mathias Jensen

Želite li primjer kako se to NE radi? Uprava velikog trgovačkog lanca, poznatog po ne baš mudrom poslovanju, upravo je donijela odluku po kojoj će svim zaposlenicima povećati plaću za nekoliko stotina kuna na ime Vladine odluke o neoporezivoj godišnjoj nagradi za zaposlenike. Time se potencijalna godišnja nagrada pretvorila u redoviti dodatak na plaću koji će uskoro biti zaboravljen, a time i motivacijski učinak te nagrade. Motivator su srozali na higijenik. Higijenik je ono što je zaposleniku potrebno da ne bi bio nezadovoljan.

Ako mislite da ćete svoje djelatnike motivirati time što ste im nabavili „šminkerske“ kute poznatog proizvođača… prevarili ste se. To će biti motivator sljedećih mjesec ili dva, a nakon toga – to je samo sredstvo za rad. Ali, ako zaposlenik u ljekarni nema kutu (ili ispravni softver ili struju ili pauzu…) tada će biti poprilično demotiviran, pa i ljut. Po tome možete razlikovati higijenike od motivatora. Higijenik omogućuje da zaposlenici nisu demotivirani.

Higijenik ne motivira, nego ne demotivira.

Pa je li onda povišica plaće motivator? Samo ako je dosadašnja plaća bila toliko niska za osoba nije npr. mogla plaćati rate kredita ili priuštiti sebi i svojoj obitelji pristojan život. Čim plaća pređe određeni prag koji omogućava pristojan život, ona prestaje biti motivator i postaje higijenik. A ako već imate pristojnu plaću, tada je povišica motivator samo sljedećih nekoliko mjeseci. Opet se brzo naviknemo na malo višu razinu primanja i motiviranost se vraća na početne postavke tj. povišica više nije motivator.

3. Nakon što ste uveli funkcionalnu Motivaciju 1.0 i 2.0 možete pristupiti motiviranju i vođenju ljekarničkog tima na novoj razini – na temelju Motivacije 3.0

Detaljnije o tome – u sljedećem tekstu.

Kako motivirati ljekarnika?

Jesu li mrkva i batina jedino rješenje?

Kako se bavim ljudskom stranom ljekarništva, jedan od češćih pitanja s kojima mi se javljaju voditelji i ravnatelji ljekarni je kako motivirati djelatnike u ljekarni.

Postoji nekoliko opcija (tj. razina motivacije) koje nam stoje na raspolaganju.

Najiskonskiji motivatori u ljudskoj prirodi su oni biološki. Tada radimo (ili ne radimo) nešto iz čiste potrebe (ili nagona) za preživljavanjem. „Operativni sustav“ Motivacija 1.0 dijelimo s velikim brojem životinja. To su postupci kojima zadovoljavamo svoje temeljne biološke potrebe, kao što ju hrana, piće i… znate već što.

Iako Motivacija 1.0 nije relevantna u ljekarničkom poslovanju, sjetio sam se konflikta s mog stažiranja do kojeg je došlo jer mi voditeljica ljekarne nije taj dan omogućila da odem pojesti nešto tijekom pauze. Nakon moje nervozne i pomalo agresivne reakcije, više se nije ponovila ta greška 🙂 Ukratko, gladni farmaceut je razdražljiv i ne pretjerano motiviran za rad s pacijentima.

Motivacija 1.0 se primjenjuje kroz utjerivanje ljudima strah u kosti kroz dirketnu ili indirektnu prijetnju da će ostati bez posla, plaće i slično. Ovaj način motiviranja susreće se i danas u poslovnoj praksi. Ljudi rade. Iz straha. Osoba koja primjenjuje ovako primitivan način vođenja i motiviranja živi u uvjerenju da se to tako radi jer na svoje oči vidi da to – djeluje. I zaista djeluje. Neko vrijeme. Nuspojave vjerojatno znate. Činjenica da 2019. godine u Hrvatskoj postoje poslodavci koji u oglasu za posao kandidatima nude – redovita primanja – govori ponešto o njihovoj razini poslovanja. Možete li zamisliti takav detalj u oglasu za posao na uređenom tržištu rada? 

Motivacija 2.0 smatra da se na ljude u poslovanju može utjecati izvana, kroz nagradu i kaznu, tj. kroz mrkvu i batinu. To funkcionira kada su posrijedi jednostavni i repetitivni poslovi, kakvi su prevladavali u 19. i prvoj polovici 20. stoljeća. Za takve (algoritmičke) zadatke postoji samo jedno ispravno rješenje i dovoljno je linearno razmišljanje te disciplinirano slijeđenje upute (algoritma) da se postigne zadani cilj.

Izrada magistralnog pripravka, raspremanje i slaganje pristiglih lijekova, održavanje i čišćenje ljekarne su primjeri algoritmičkih zadatakau ljekarni i Motivacija 2.0 je učinkovita u tom slučaju. Kroz provođenje kontrole dobija se suradljivost. I ništa više od toga. I to je sasvim dovoljno kada su takvi algoritmički zadaci u pitanju.

Problem nastaje kada se kroz metodu mrkve i batine pokušava utjecati na rad ljekarnika s pacijentima.

Nažalost, česti su slučajevi kada se kompleksni zadatak savjetovanja pacijenata želi svesti na puki algoritam po kojem bi ljekarnik trebao izvesti razgovor i ponuditi unaprijed dogovoreno rješenje za pacijenta. Uvode se bonus sheme da bi se potaklo ljekarnike da postignu postavljene ciljeve.

U praksi to izgleda tako da se kreiraju umjetni „hodogrami“ i „scenariji“ prema kojima bi se trebao odvijati razgovor s pacijentom. Ono što je kompleksno pokušava se linearizirati na silu – „Kada dođe pacijent s potrebom X, ponudi proizvod Y.“ Ljude se trenira u „naprednim“ komunikacijskim i prodajnim vještinama. A u stvarnosti je riječ o tehnikama manipulacije. Uvode se i „praktična“ softverska rješenja te po ekranu iskaču upozorenja što bi trebalo dodatno ponuditi paijentu. Jer je algoritam uz podršku „umjetne inteligencije“ tako izračunao. A najsuradljivijima nude se mrkvice u obliku financijske stimulacije. 

Koja su djelovanja i nuspojave ovakvog pristupa savjetovanju?

Kratkoročno, doći će do povećanja rezultata. Prodajnih. Pogotovo kod suradljivih osoba. Uz Motivaciju 2.0 dobivate upravo to – suradljivog poslušnika. Ako govorimo o motivaciji, da, možda će biti motivirani. Da dobiju nagradu. A rad s pacijentima se onda vidi samo kao gnjavaža koju treba odraditi da bi se dobila nagrada. Jer je u njoj smisao rada i motivacija.

Ovakvim prakticiranjem Motivacije 2.0 u ljekarni, savjetovanje pacijenata i ljekarničke prakse srozava se na  trgovačku transakciju. Indirektno se kroz Motivaciju 2.0 poručilo da je bitna mrkvica, a rad za recepturom je gnjavaža i sam po sebi demotivirajući. Zato i jest potrebna mrkvica. Ili batina. Ovisno o tome koliko je tko suradljiv. Ti si tu da slijediš zadanu uputu i budeš suradljiv. Ako slušaš – mrkvica. Ako ne – batina. Odrađuj „svoj“ posao kaže veliki šef… i dobiti ćeš onda nagradu. I to opet – funkcionira. I taj šef je uvjeren da je Motivacija 2.0 jedini i ispravni način vođenja ljudi u ljekarni. Ili „retail-u“, kako rado vole reći. Jer je po njima ljekarna – trgovina. I stvarno postane – trgovina. Zahvaljujući njihovom vođenju i upravljanju te, nažalost, zahvaljujući suradljivosti njihovih zaposlenika. Koji su često u strahu, pa i Motivacija 1.0 radi svoje.

Dugoročne nuspojave vjerojatno možete predvidjeti…

Istraživanja su pokazala da motiviranje kroz nagrade funkcionira samo kada su jednostavni zadaci u pitanju. Kada je riječ o kompleksnim zadacima – veće nagrade dovode do pada rezultata. Jer pada kreativnost i fleksibilnost koje su potrebne za heurističke zadatke kao što su savjetovanje pacijenata i pružanje bilo koje kompleksne usluge. Osim toga, pada i motiviranost…

 Globalna istraživanja su pokazala da je danas više od 50% zaposlenika neangažirano na poslu, a 20% su aktivno neagažirani tj. sabotiraju rad. Kako je došlo do ove krize? Imamo li i dalje mogućnost praviti se da je sve u redu i da mora biti tako? 

Kako se tekst oduljio, odgovori na ova pitanja biti će u sljedećem javljanju 🙂

Edukacija: Timski coaching

Timski coaching s Davidom Clutterbuckom

Zahvalan sam na tome što imam mogućnost sam odabrati edukacije na kojima sudjelujem kao polaznik.

Jedna od edukacija koje su u tijeku je “Timski coaching” kojeg vodi David Clutterbuck.

David je vodeći globalni autoritet u mentorstvu i coachingu, gostujući profesor na sveučilištima, autor 55 knjiga, ali je i u praksi sa svojim klijentima. Na svu sreću, drži i edukacije za mentore i coacheve 🙂

David je jedna od osoba uz koju postajete mudriji samo zato što se nalazite u istoj prostoriji. Tijekom ovog trodnevnog modula mogli smo čuti njegove brojne priče o uspjehu i neuspjehu u radu s klijentima kao i ono najdragocjenije – primjere izuzetnih pitanja koje koristi u praksi.

Program se nastavlja i u 2019. godini. Veselim se edukaciji kao i primjeni novih vještina u radu s timovima.

• 

  Nda… timovi znaju biti ponekad i malo bedasti. Govorim i iz osobnog iskustva 🙂

• 

  Vertikalni razvoj, više mogućnosti.

• 

  Druženje s kolegicama i kolegama te obavezni selfie je sastavni dio paketa.

Knjiga: Priče iz šume Striborove

Znanje bez emocija, kaže Stribor… nije dovoljno.

Znanje bez priče je samo niz labavo povezanih činjenica. Znanje, uz dobru priču, biva utkano u mudrost.

Stribor Marković je jedan od najboljih storytellera i njegove “Priče iz šume Striborove” su, nadam se, samo korak u tom nizu priča koje trebaju biti ispričane.

Vrhunskoj priči dolikuje i vrhunsko predstavljanje knjige koju je majstorski vodila naša zajednička pharma-muza, Martina Šepetavc.

Samo sam malo virnuo u knjigu i… vidim da ima smisla pričati priče za koje imamo talenta. Drago mi je da Stribor svoj talent za priče nesebično dijeli s nama.

Veseli me što sam i ja neke priče podijelio sa Striborom. Neke priče s nekima od vas. A neke priče sa svima.

Budimo hrabri. Pričajmo prave priče. To je ponajbolji način za utjecanje na druge. I na sebe.

• 

• 

• 

• 

Kakva početnička greška…

Velika je stvar dobiti povratnu informaciju od klijenta, imati priliku naučiti nešto i biti u mogućnosti pružiti tom klijentu bolju uslugu sljedeći put. Ako imate sreće da ne izgubite tog klijenta zbog greške. Iako sam bio još relativno neiskusan u radu, već sam imao dovoljno zalihe povjerenja pa sam na zadržao tog klijenta.

Klijent je imao dvije skupine ljudi. Jedni su bili početnici, a drugi su bili poprilično iskusni. 

S iskusnima sam izveo radionicu na kojoj smo zajedno kreirali najbolje načine kako se nositi s izazovima u njihovom radu. Sudjelovali su aktivno, bili marljivi, bilježili zajedničke zaključke i to primjenjivali kasnije u praksi. Njima je trebao netko da im facilitira proces dolaska do rješenja. Sve pet. Bili su zadovoljni.

A s neiskusnom grupom? S njima sam radio to isto. KAKVA GREŠKA!!! Juniorima je trebao klasični trening na kojemu će dobiti jasnu i jednoznačnu uputu što im je za činiti u konkretnoj situaciji. Naravno, situacija u stvarnosti ima toliko puno da je nemoguće sve obuhvatiti uputama, ali… upute koje pokrivaju najčešće situacije su za njih vrlo korisne upute. A kasnije će biti u mogućnosti sami kreirati neke nove pristupe i rješenja u skladu s dogovorenim principima rada. Ukratko – njima je trebala uputa koju će provoditi u praksi. Trening temeljnih vještina. A ne radionica. Osjetio sam tijekom radionice da nešto “ne štima”, ali nije mi bilo jasno što je posrijedi. Nakon nekoliko godina održavanja treninga napokon sam se odvažio voditi radionice i smatrao da je to bolja metoda od treninga. Za sve. Kakva greška… nitko nije bio zadovoljan. Ja ponajmanje.

NJihova tadašnja voditeljica mi je pružila vrlo korisni uvid u nezadovoljstvo neiskusne grupe polaznika i tada sam shvatio u čemu je greška. To je bio jedini put da nisam htio poslati fakturu jer svaka škola košta 🙂 

Tada sam počeo raspoznavati da svakome treba drugačiji pristup, ovisno o tome gdje se trenutno nalazi na svome putu. Nekome trening, nekome radionica, nekome coaching…

S godinama prakse došla je mudrost u kojoj primjenjujem metode ovisno o tome gdje se osoba trenutno nalazi i pružam ruku da zakorači dalje na svom razvojnom putu. Neki puta malo gurkam… a ponekad opalim i nogom u g….u. I to ponekad klijenti trebaju da naprave korak naprijed. Kasnije su redovito zahvalni na tome 🙂 

A ja sam zahvalan svima koji su imali strpljenja dok sam učio čineći greške. Sada manje griješim. Nije da sam na razini prosvijetljenih gurua koji koriste “mudra sredstva” (UPAYA) za prosvjetljivanje drugih, ali… svakako radim manje štete i više dobroga nego prije. 

PS: Jedno od novijih spoznaja je da je neke ljude sasvim u redu ostaviti na miru,  da malo “dozore”, jer očito još nisu spremni za sljedeći korak. O tome uskoro…

Knjiga: 12 pravila za život (Jordan B. Peterson)

Poslušao sam, a sada i čitam ovu vrijednu knjigu. Neko vrijeme je bila na popisu za čitanje i zasluženo je pogurana na vrh mog popisa. 

Knjigu je napisao Jordan Peterson, kanadski psiholog i autor. Riječ je o zbirci promišljanja i meditacija o tome kako se suočiti s izazovima kompleksnosti pa i kaosa 21. stoljeća.

Nakon što pročitate prvo poglavlje, imati ćete sasvim novi pogled na jastoge. I našu nevjerojatnu sličnost s tim bićima. Biti će vam jasno zašto Prozac djeluje jednako na jastoge i na ljude. I zašto je zaista važno – držati se uspravno. 

Nakon drugog poglavlja razjasniti će vam se zašto su pacijenti suradljiviji kada je terapija njihovog psa u pitanju, u usporedbi s vlastitom terapijom. 

U pogledu osobnog razvoja mudro je i pravilo uspoređivati se sa samim sobom iz prošlosti nego s nekime drugime u sadašnjosti.

I svakako bih izdvojio i sedmo pravilo, koje kaže da treba raditi ono što je smisleno.

Čitajući ovu knjigu dobiti ćete i sasvim nove uvide u značenje poznatih Biblijskih mitova.

Ako želite pogledati video sažetak knjige (na engleskom) to možete napraviti ovdje.

Peterson ima i vrlo aktivni video kanal na youtube platformi.

Knjiga je prevedena na hrvatski jezik i toplo ju preporučam. Detaljnije možete saznati ovdje.

Radionica za studente FBF-a

Udruga studenata farmacije (CPSA) organizirala je zanimljivo natjecanje u marketinškim vještinama. Radilo se na primjeru GlycanAge, inovativnog testa biološke dobi razvijenog od strane profesora Gordana Lauca i njegovog tima.

U pripremnoj fazi natjecanja održana je i radionica “Što ljudi zaista kupuju?” za studente Farmaceutsko-biokemijskog fakulteta u Zagrebu.

Predivno je raditi s mladim i proaktivnim kolegicama i kolegama.